Современные теории мотивации
В последнее время руководители предприятий часто обращаются к специалистам для проведения специальных занятий с коллективом. Тренинги могут быть направлены на сплочение коллектива, повышение работоспособности, а также на улучшение мотивации сотрудников.
Сейчас выделяются три теории мотивации, а именно:
- Первоначальные. Они направлены на применение стимулов материального наказания и поощрения сотрудников.
- Содержательные. Благодаря идентификации потребности, человек начинает действовать конкретным образом.
- Процессуальные. Человек ведет себя так, как работает его восприятие определенной ситуации. Последствия будут зависеть от того, какой тип поведения человек выберет для себя.
Современные теории мотивации персонала
Опираясь на знание психологии, можно использовать современные теории мотивации в менеджменте для улучшения работы персонала. Существуют различные факторы для мотивации персонала: внешние (карьерный рост, социальный статус, высокая зарплата) и внутренние (самореализация, творчество, здоровье, общение, идеи). Современные теории мотивации в организациях выделяют материальные и нематериальные мотиваторы сотрудников. Конечно, для большинства работников на первом месте стоит материальное вознаграждение.
Материальные мотиваторы сотрудников
- Оплата за достижение целей. Многие руководители выплачивают премии лучшим своим сотрудникам. Конечно, это стимулирует их работоспособность.
- Проценты от продаж.
Нематериальные мотиваторы труда
- Полагающиеся льготы.
- Подарки, которые предприятие дарит своим работникам. Оплата медицинского страхования. Скидки на приобретение товара, продвигаемого компанией и пр.
- Освещение достижений сотрудников. Например, фото «Лучший сотрудник месяца» на информационной доске или сайте фирмы.
- Карьерный рост, повышение квалификации, оплата обучения на специальных курсах, участие в проектах.
- Улучшение рабочего места. Новая техника, личный кабинет, служебный автомобиль – все это также будет мотивировать сотрудника на повышение качества выполняемой работы.
